La resiliencia. Principal herramienta de la Industria 4.0. The resilience. Main tool of Industry 4.0.

 

Papel de trabajo presentado en Santiago de Compostela (Spain). 5th and 6th April, 2018.

THE INTERNATIONAL CONFERENCE “TECHNOLOGICAL INNOVATION AND THE FUTURE OF WORK: EMERGING ASPECTS WORLDWIDE”

usc
16 Countries: Argentina, France, Germany, EE. UU, Mexico, Indonesia, Italy, Poland, Portugal, The Netherlands, Romania, Russia, Spain, United Kingdom, Uruguay, Venezuela.

Introducción

La idea de un futuro sin inconvenientes para los trabajadores, no es una aseveración del todo muy cierta, la carrera por ser competitivo en la revolución industrial 4.0., ya ha comenzado desde hace algún tiempo, incluso iniciando la tercera revolución, en algunos países como Alemania por ejemplo, vislumbraban que hacer frente al impacto tecnológico, que cambios debían ser abordados desde las estructuras sociales para afrontar la irrupción de la tecnología y cómo la educación era su principal aliada.

Tecnólogos, economistas y demás expertos, han venido especulando en cómo será el mercado de trabajo en el futuro cercano frente a la innovación tecnológica, algunos con datos que parecieran declarar la extinción del empleo como se conoce hoy día, otros no sólo manteniendo dichas cifras sino incorporando la creación de nuevos empleos, en ambos casos, son estudios que se realizan para llamar la atención a quienes deben tomar medidas para afrontar esa realidad, no anuncian su extinción del planeta.

Sesión Plenaria do Congreso Internacional celebrado na Facultade de Dereito da USC.

Esas medidas, poseen un doble recorrido, ya sean de orden organizacional o político; en el plano organizacional, las empresas deberán procurar alcanzar la innovación para seguir existiendo, lo que trae consigo que su componente humano deba también ser preparado para entender la innovación y hacerla suya; por otra parte, los Estados, trabajadores, empresas y demás organizaciones internacionales, deben dentro del diálogo social, identificar las ordenanzas que regulen las nuevas formas de contratar dentro del derecho del trabajo y hacerlas efectivas, con ello el trabajo decente será todo aquel que se preste bajo los lineamientos acordados.

Desde esas circunstancias se hace un abordaje a lo que se piensa será el futuro del trabajo con base a los informes disponibles, tomando como muestra, los estudios acerca de la automatización del trabajo en el futuro y las habilidades requeridas para los nuevos trabajos, contrastando realidades del actual trabajo con las necesidades futuras, cuestionando la necesidad de la continuidad del trabajo versus el imponente futuro y la presencia del trabajador como elemento constante en la transformación de ese mañana tan próximo

Emerge así, que en la aparente lucha de hombre contra máquina (aparente, porque el hombre y la máquina han trabajado bien y han coadyuvado con nuestro presente), no es indudable que el hombre tendrá unas ventajas sobre los nuevos ingenios, ella estriba en características del ser humano que lo individualizan, como es el pensar y razonar que se emplean con las capacidades de adaptación, socialización y racionalidad ante las situaciones de la vida, pero que en el campo del trabajo son herramientas de uso constante que poco son aprovechadas en la organización.

Una de la más importante de esas capacidades, es la adaptación, vale decir, utilizar al máximo su capacidad de resiliencia ante los retos y desafíos que depara el trabajo en el futuro, esa será su característica humana que le permitirá sostener su empleo, aprender y aprehender de las innovaciones, generar así empleabilidad. Esa será su principal herramienta ante la industria 4.0.

Por último, se hace hincapié en la educación y los procesos de formación, tomando en consideración la pedagogía laboral, ya utilizada en el área de organización empresarial, pero que sin embargo, su fin persiguió la productividad y competitividad, cuestión circunstancial que no provee de herramientas a todos los trabajadores de una empresa a enfrentarse a la necesaria innovación tecnológica.

Este documento es un material reflexivo acerca de experiencias que fueron aplicadas en otras épocas y que funcionaron, no deja de ser el mismo impacto tecnológico hacia el empleo, solo que ahora, no debe agarrar desprevenidos a todos los que integran al sistema de seguridad social, en defensa de lo que representa el fin último del derecho del trabajo.

1.- Proteger el empleo de la irrupción tecnológica en el nuevo mercado de trabajo

La continua y constante innovación tecnología digital de la industria 4.0., se encuentra transformando el mundo del trabajo, particularmente el empleo, así como la forma en que debe prestarse o en qué condiciones debe realizase, afianzando las desigualdades, extendiendo la polarización del empleo, incrementando la migración laboral, generando una brecha digital que se afianza en profundidad, en suma, afectando el trabajo desde su visión sociológica.

noun_1016572_ccLa tecnología no da lugar a los ajustes, se impone e irrumpe en cualquier nivel, se enfrenta y confronta con el mercado de trabajo, es una suerte de competencia intraespecífica, tal como las describen los libros de biología, gana terreno y espacio y solo los individuos capaces, surgen con ella. Este hecho humano procura hacer la vida más fácil al individuo, produciendo bienes y servicios de una calidad distinta, mejorando la industria y la fábrica, cambió la manera en que las personas se comunican, unificando lenguajes y masificando gustos. Ese cambio trae como consecuencia, que la forma de producir también se modifique, que el individuo se adapte a ella y trabaje con ella.

 

fig.12Análisis realizados en Estados Unidos y Reino Unido por Bakhshi, Downing, Osborne, and Schneider (2017), arrojan motivos de optimismo acerca del cambio en el empleo para el año 2030, donde muchas ocupaciones tienen una alta perspectiva de empleo, sin que sean condenados por la innovación tecnológica, considerando además que será la combinación de habilidades de la fuerza de trabajo las que permitirán alcanzar esas nuevas oportunidades. El verdadero interés del mismo, a criterio de los autores, es dar una alerta temprana a las medidas que deberán adoptar no sólo los trabajadores y los empleadores, sino los Estados y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en relación a las políticas de empleo del presente y las que ya se asoman, así como los elementos de formación donde deberá dirigirse la inversión en las nuevas habilidades.
El mercado de trabajo, tal como hoy lo conocemos, se ha transformado de tal manera que las profesiones, oficios o tareas que se encuentran documentadas y descritas en los voluminosos libros de perfiles de cargos de las empresas u organizaciones, han perdido vigencia frente a la tecnología abrumadora. No cabe duda que la tecnología y su desarrollo en cualquier ámbito, muta el estado de las cosas, una de ellas, la prestación del trabajo.

Sólo cabría preguntarse frente a este fenómeno, si acaso ¿deben desaparecer los puestos de trabajo y con ellos sus trabajadores? O sin embargo, ¿podrán los trabajadores ajustarse con su experiencia a las exigencias del nuevo puesto de trabajo?, en el diseño de las relaciones laborales del futuro del trabajo.

DYknCkCWsAAlWlq.jpg large
A manera de satisfacer a la segunda interrogante, la necesidad de crear y sostener el empleo decente, dependerá, en gran medida, de las acciones positivas que tomen los empleadores para ese ajuste de experiencia; no en tanto, se han documentado experiencias por Clegg (2018), publicadas en el Financial Time, acerca de empresas como ATT, SEAT e IBM, que pudieran ser un comienzo para enfocarse en aprovechar todo el talento humano y convertir la empresa en una escuela frente a la innovación, aprovechando la experiencia de la pedagogía en esta área, los trabajadores de mayor antigüedad y la perspicacia de los nuevos como clave para aumentar sus niveles de empleabilidad, creando y organizando políticas poco onerosas y que obrarán en beneficio de los que se integran en la relación de trabajo.

El anterior escenario, si bien es positivo, no oculta las realidades concretas y la angustia que causaría la eventual respuesta afirmativa a la primera pregunta; no obstante la revolución tecnológica anterior y su impacto en el mercado laboral, dejó un cúmulo de experiencias que podrían dar luz a esta revolución 4.0. No es menos cierto que las decisiones del futuro no pueden abordarse con hábitos cognitivos del pasado, es por ello que se precisan nuevas formas más inteligentes de evaluar las oportunidades y los peligros que surgen de los avances tecnológicos.

En ese sentido, apunta el Oxford Martin Programme on Technology and Employment, con los profesores Carl Benedikt Frey y Michael A. Osborne, quienes examinaron los impactos de la futura computarización en el mercado laboral de los Estados Unidos, en el estudio The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation (2013), estimando que alrededor del 47% del empleo total en dicha nación, se encuentra en riesgo, afirmando además, que los trabajadores para ganar frente a esa carrera, deberán adquirir habilidades creativas y sociales. job Automation May Threaten Half of U.S. Workforce

Con base a los mismos argumentos, la organización no gubernamental Bruegel.org, efectuó cálculos basados en los resultados y técnicas del trabajo realizado por Frey y Osborne (2013), los cuales fueron interpretados por Bowles (2014), en cuanto a la probabilidad de la automatización del trabajo en las ocupaciones de Unión Europea, obteniendo como resultado que la proporción de la fuerza de trabajo se verá afectado por los avances tecnológicos en las próximas décadas, oscilando entre los rangos desde el 46,69 % (Suecia) hasta un poco más del 60% (Rumania) de los Estados que la componían al momento del estudio.

chart

Pero no sólo el empleo se verá afectado, las fuentes de trabajo también, en ese sentido un informe efectuado por Wade, Shan & Noronha (2017), destaca que en los próximos 5 años, el 40% de las empresas que conocemos serán desplazadas o desaparecerán si no logran transformarse digitalmente, agregan además que ya todos los sectores se encuentran en una suerte de “Vortex Digital”, que “representa el movimiento inevitable de las industrias hacia un centro digital en el que los modelos comerciales y las cadenas de valor se digitalizan al máximo”(página 3). No ajustarse a la era digital es arriesgarse a que desaparece también el empleo.

vortex

No cabe duda que los esfuerzos del trabajador del futuro deberán ser eficientes y pragmáticos, pero en ellos no deberá recaer su peso en esta revolución industrial, el empleador tiene una gran carga a sus espaldas, la cual no solo se limita a la lógica de la producción, sino además mantener el empleo de sus trabajadores frente a la inevitable irrupción de la tecnología, incrementando así su sentido de pertenencia que redundará en beneficios para ambos.

Es importante enfatizar, que desde la tercera gran revolución industrial, el pensamiento económico que sostuvo Lionel Stoleru en su artículo Le chômage de prospérité (Desempleo de la prosperidad), publicado en el diario Le Monde en 1986 y analizado por Gorz, (1991), se acerca más de lo que se cree a esta nueva realidad, el cual cita de la siguiente manera:

Una oleada de progresos tecnológicos hace inútiles toda una serie de trabajos y suprime masivamente empleos sin, por otra parte, crear otros tantos.., [Ella] va a permitir producir más y mejor con menos esfuerzos humanos: las economías de precio de coste, las economías de tiempo de trabajo van a mejorar el poder adquisitivo y a crear por otro lado en la economía (aunque no sea más que en las actividades dedicadas al ocio) nuevos campos de actividad» (página 12)

Para Gorz (1991), esa idea que en apariencia trata de explicar las ventajas de los progresos tecnológicos, no tienen como fin dar trabajo o un mejor trabajo, sino economizarlo. Stoleru, trató de edulcorar con la llamada economía del tiempo de trabajo y creación de nuevas actividades, los fenómenos del mercado laboral, entre ellos, la polarización del empleo, que genera la pérdida de trabajos medios, deslocalizándolos a trabajos con menor remuneración o simplemente a otras localidades, pero además, el progreso tecnológico implica que el acceso a él no será tan fácil o inmediato para el resto del mundo, creando una mayor brecha entre los países con alto desarrollo y los demás países, o inclusive dentro del territorio de cada país, ocasionando la migración económica de aquellos deslocalizados de empleos intermedios o altos a otras regiones en procura del sostenimiento económico.

Pero no sólo el empleo, en términos estadísticos, se verá polarizado, el trabajo y sus estructuras sociales se verán afectadas también, familias fracturadas por la búsqueda de un mayor ingreso y sostenibilidad económica, donde desaparece el tiempo de compartir y se sustituye por agobiantes horas de trabajo sin días libres para recuperarse del cansancio, lo que ocasionará afecciones a la salud que oscilarán entre enfermedades comunes a las profesionales, creando un caos en los sistemas previsionales de seguridad social. Amén de las migraciones que desvinculan totalmente la permanencia con las familias.

robot-job-takeover-unemploymentEs recurrente la afirmación, en los estudios anteriormente señalados, que con ocasión de los cambios que causa la tecnología y la forma rápida en cómo se transmite, las habilidades de los trabajadores se vuelven totalmente inadecuadas en escasos períodos y la única forma de combatir esa obsolescencia es aumentar la proporción de trabajadores cualificados para impulsar o animar a las empresas a introducir esas nuevas tecnologías que les ayuden a incrementar la productividad. Lo que equivale a decir, que todo aquel trabajador que no se ajuste a la tecnología debe dejar su empleo, en una suerte de despido tecnológico, legitimando en causas “objetivas”, trasladando los riesgos de la empresa al trabajador.

Sin embargo, aun y cuando la tecnología se encargará de transformar y ajustar el empleo en otras actividades reguladas en el mundo del trabajo, otros tanto las llevará a una regulación comercial y otros cuantos desaparecerán, pero esa cruda realidad no puede ser una afirmación constante que incite a la extinción del empleo. El trabajo decente parte de generar políticas que permitan la subsistencia del empleo, procurando mecanismos de estabilidad laboral y condiciones de trabajo dignas y seguras que generen la sostenibilidad de los sistemas de previsión social en cada país en donde la Industria 4.0., haga presencia e irrumpa la economía, convirtiéndola en una innovación con alto sentido ético por el trabajo.

Como se ha analizado en los diversos estudios acerca del futuro del trabajo, todas coinciden que el trabajador deberá tener nuevas habilidades tanto creativas como sociales, hasta incluso las empresas encargadas de formación en materia de recursos humanos, han diseñado cursos de formación y capacitación para estimular esas habilidades, de manera muy adecuada. Sin embargo, aún y cuando cumplen un rol en la formación profesional, no siempre se ajustan a lo que la empresa requiere y el trabajador necesita, simplemente por el hecho que la irrupción es en el entorno laboral y no fuera de él.

En este orden de ideas, para que esas nuevas habilidades surjan en un trabajador, deberán hacer uso abusivo de la RESILIENCIA como una herramienta que promoverá las competencias necesarias para afrontar la revolución tecnológica, aprovechando el conocimiento del trabajador y su experiencia en la organización será vital para el sostenimiento económico de ambos.

2.- La resiliencia herramienta necesaria para el empleo decente en la industria 4.0.

A lo largo de la vida, el individuo se enfrenta a un sinnúmero de situaciones adversas o estímulos dolorosos que lo hacen reaccionar ante ellas, siendo capaz en la gran mayoría de las veces, superarlas o adaptarse a ellas, siempre y cuando no amenacen su esencia, haciendo uso de las aptitudes humanas que lo diferencian, las descubre día a día y las aplica a la situación, vale decir, hace uso de su capacidad de resiliencia. defintion

La resiliencia en el campo de la psicología, dada su complejidad, no tiene una definición exacta o univoca, no obstante afirman Luthar, Cicchetti, y Becker (2000), que es un proceso dinámico que abarca la adaptación positiva dentro del contexto de una adversidad significativa (Como se cita en Becoña, 2006, p. 127), una aseveración dirigida al campo del percance. De igual manera, el Dr. Michael Ungar, Director del Centro de Investigación de Resiliencia, hace una definición que él llama de bienestar integrado en un marco socio-ecológico:

En el contexto de la exposición a adversidades significativas, la resiliencia es tanto la capacidad de las personas para navegar hacia los recursos psicológicos, sociales, culturales y físicos que sostienen su bienestar, y su capacidad individual y colectiva para negociar estos recursos para ser provisto de maneras culturalmente significativas. (Ungar, 2008, p. 225)

Se destaca de lo anterior que la resiliencia –desde el punto de vista psicológico- en situaciones de gran contrariedad, es un proceso que requiere un constante apoyo al individuo, por cuanto él no sólo se suplirá de recursos que fortalezcan su bienestar individual (sean psicológicos, sociales, culturales y físicos), sino que precisará de un colectivo cercano, como las familias, la comunidad donde se desenvuelve y el apoyo del Estado, en tanto y en cuanto sea aplicable. El individuo, desde esta perspectiva, alcanzaría una integración total como ser social.

La anterior definición de contenido socio ecológico como lo define su autor, se integra al mundo del trabajo perfectamente y a los fines perseguidos para lograr un mejor trabajo en el futuro. Y ello es así, porque en esta nueva revolución 4.0., la irrupción de la tecnología causa una evidente angustia entre los trabajadores, inclusive en los más calificados, las historias negativas que preceden de la anterior revolución, cooperan en esa sensación de incertidumbre y poco ayudan a entender los avances en beneficio del trabajo.

Otra definición que apunta a rescatar los rasgos positivos del individuo y el apoyo colectivo, la esboza Trujillo (2006), afirmando que la resiliencia es una característica que puede aparecer como producto de una interacción positiva entre el componente personal y ambiental de un individuo pero también como una forma para poder responder ante situaciones de conflicto.

Para que la resiliencia se potencialice es importante que dicha capacidad se cultive tanto a nivel individual como organizacional. Los cambios que experimentarán las empresas serán cada vez más rápidos. Por ello la resiliencia se volverá esencial para los empleados y las organizaciones. El ser capaz de responder positivamente a los desafíos en constante evolución ayudará a las personas a tener éxito en cualquier entorno de trabajo. (Davies, Fidler and Gorbis, 2011).

resiliencia-1-638Es necesario tener en cuenta que la resiliencia debe aprovecharse con prudencia; es una oportunidad para navegar y sostenerse en la industria 4.0., no es una suerte de cura universal frente a los males del mundo del futuro. No es algo que se inventó o descubrió recientemente. Su máximo aprovechamiento se obtiene en integrarla y combinarla al conocimiento adquirido y con lo que se conoce que se encuentra funcionando, (Béné, Newsham and Davies, (2013).

Para los doctores Salvatore Maddi y Deborah Khoshaba, quienes desarrollaron el modelo de investigación de la resistencia al manejo del estrés, el rendimiento y el liderazgo (The HardiTraining®), afirman que la clave de la resiliencia reside en la fortaleza ante las situaciones endurecidas. Agregan además, que “las personas resilientes resuelven conflictos, transforman los cambios disruptivos en nuevas direcciones, aprenden de este proceso y se vuelven más exitosos y satisfechos en el proceso”. (Maddi, Khoshara (2005) (p3). Los autores insisten que sólo se requiere tener compromiso en el trabajo, control frente a las situaciones positivas o negativas y siempre con una actitud de desafío ante lo que vendrá, que en general produce optimismo hacia el futuro.

Si entendemos que la resiliencia coadyuva en el desarrollo de la empleabilidad, esta deber ser apoyada por su empleador, aprovechando la experiencia de sus trabajadores y complementarla con elementos propios de las profesiones y oficios del futuro, por ejemplo, trabajo en equipo, inteligencia social, transculturización positiva, capacidad de análisis lógico de las situaciones, colaboración virtual, la formación constante, será la clave para sostener los empleos. McKinsey Global Institute’s. (2017), lo denomina como un nuevo «Plan Marshall» para la fuerza de trabajo.

El Instituto del Futuro, a través de una compilación realizada por Fidler (2016), ha agrupado en 4 grandes líneas, las habilidades necesarias que se requerirán para el futuro, con la esperanza de que puedan integrarse más plenamente en la capacitación y evaluación de la fuerza de trabajo, su propósito es servir como una herramienta para ayudar a enfrentar los desafíos emergentes y contribuir a un futuro mejor. Estas habilidades son:

Habilidades personales: La conducta frente al trabajo y su compromiso, así como la responsabilidad y el profesionalismo. Se acompañan estas habilidades transversales el tratar a los demás con respeto, disposición para trabajar y buscar nuevos desafíos y adaptabilidad.

Habilidades de la gente: referidas al comportamiento social del individuo y su agilidad para la interacción cultural para conectarse, el trabajar eficazmente con otros, manteniendo las líneas abiertas de comunicación para trabajar con otras personas que tienen orígenes y edades diversas, logrando un mayor alcance en la fluidez y manejo de información.

Conocimiento aplicado: capacidad de analizar lógicamente la información con el fin de comunicar conclusiones., el pensamiento crítico y el análisis. De hecho, muchas de las habilidades emergentes que hemos enfocado aquí tienen raíces particularmente fuertes en este tipo de pensamiento analítico.

Habilidades en el lugar de trabajo: como son la planificación y organización, resolución de problemas, toma de decisiones, fundamentos de negocios, enfoque al cliente y trabajo con herramientas y tecnologías, estas son las habilidades que los empleadores dicen que requieren en los futuros empleados.

Cada vez que un trabajo u oficio haya sido alcanzado por la irrupción tecnológica, de inmediato sufre una transformación; en esa fase, el trabajador expondrá al máximo su mejor herramienta, la resiliencia, ya que su empleo está en riesgo. En el contexto de las habilidades mencionadas, se infiere que la resiliencia sólo representa un factor que servirá de vehículo a las demás aptitudes y actitudes del trabajador.

El trabajador en esa circunstancia cuenta con una gran ventaja, conoce la empresa, tiene experiencia en lo que realiza, posee habilidades no repetibles por una máquina, todas ellas adquiridas en toda su trayectoria laboral, sólo precisa que su empleador lo acompañe en la adaptación, que demuestre la confianza depositada en él a lo largo de su tiempo de servicio.

En esta fase, el empleador deberá ser uno de los sujetos más importantes de la transformación del trabajo. Su empeño deberá dirigirse en proteger las fuentes de empleo y modernizar su actividad productiva. Conjugar las habilidades del trabajador a las expectativas del trabajo futuro, iniciar procesos de formación al trabajador en la empresa, ajustados a las expectativas de la innovación.

Al relacionar la resiliencia como habilidad personal, junto a las habilidades de la gente, la ejecución del conocimiento aplicado y las habilidades en el lugar de trabajo, nos encontramos con un trabajador responsable, comprometido y dispuesto a afrontar cualquier desafío, inclusive sí cambia de actividad dentro de la empresa.

Si el trabajo decente depende en esencia que existan puestos de trabajo y los mismos sean ocupados por trabajadores, el esfuerzo en la promoción de las competencias del trabajador con mecanismos de enseñanza dentro de la empresa se hacen necesarios. Adaptar la pedagogía laboral a los nuevos tiempos de la industria 4.0., empoderará las habilidades de cada trabajador en cada labor que realiza, aprovechando así su nivel de adaptabilidad, lo que permitirá sostener el empleo invirtiendo en la educación.

3.- Una visión diferente en la formación para el trabajo ante la innovación digital.

En momentos en los cuales se verifica que la sociedad del conocimiento y los diversos factores que le acompañan, producen cambios transcendentales en la estructura económica y en los mercados de trabajo, se requiere que las ciencias de la pedagogía defina las estrategias para la educación y la formación, ajustadas a la realidad de un futuro que ya irrumpe estrepitosamente.

Hasta ahora, los procesos de formación dentro de algunas empresas han perseguido inculcar a los trabadores que en la sociedad productiva que existe hoy día, se requiere ser competitivo, amalgamándolo al proceso productivo voraz que lo convertirá en una máquina de producción incansable al servicio de un benefactor –empresa-; su suerte es ser un engranaje en el gran artilugio de producir, que funcione a los intereses de crecimiento de la empresa, con un esquema basado en el fordismo y taylorismo.

Esas prácticas de formación en parte de las empresas, han olvidado el desarrollo de elementos fundamentales en el proceso de educación que a su vez procuren elevar la competencia y habilidades del trabajador ante las irrupciones tecnológicas y diversifiquen su experiencia, para así compartirla con sus compañeros o colegas, no sólo para los obvios fines económicos, sino para darle sostenimiento al empleo.

A su vez, contribuirá a distanciar el concepto del trabajador como una pieza del engranaje, a otro que diseñe el sistema de formación con base a sus conocimientos aprendidos, así como los aprehendidos durante su segundo proceso de formación con ocasión del trabajo; vale decir, que sea capaz de elevar su nivel de empleabilidad frente al reto del futuro del trabajo, aprovechando sus habilidades.

La forma en que debería abordarse pedagógicamente la formación del trabajador, en este futuro cercano y presente, debe venir por ejemplo, desde la perspectiva y objetivos de la pedagogía laboral, como lo afirma Fernández-Salinero (1999), citado por ella misma y De la Riva (2016), de la siguiente manera:

La Pedagogía Laboral precisa de la intervención de ambos elementos [trabajo y formación] en busca de tres objetivos básicos: habilitar de manera progresiva para realizar tareas de mayor preparación y responsabilidad (objetivo socio-laboral); actualizar las competencias técnicas de trabajadores y trabajadoras, exigidas por el continuo avance organizativo y tecnológico (objetivo profesional), y lograr una mejora de las competencias transversales, haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de satisfacción personal (objetivo individual) (Fernández-Salinero, 1997).
Pero, además, es imprescindible plantear la formación como una cuestión pedagógica de carácter proactivo (anticipador), concibiéndola como una herramienta estratégica de desarrollo empresarial, o de carácter reactivo (de respuesta), más puntual y dirigida a personas y situaciones concretas dentro de la organización (Fernández-Salinero, 1999). (p.560)

noun_1029172_ccEstos objetivos básicos que se describen, enfocan el proceso de formación en las competencias del individuo a nivel personal, profesional y socio laboral, dentro de su entorno de trabajo. Preparándolo para las eventualidades, pero muy particularmente, mejorar sus competencias transversales que no es otro que la conexión de la resiliencia con las demás habilidades del trabajador.

Para Arnold (1998), en un estudio realizado en pleno auge de la tercera revolución industrial presentado ante la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), afirma que la formación profesional debe convertirse en un desarrollo de competencias profesionales de por vida. Este autor enfoca la atención a la formación de la “competencia profesional”, porque ella será orientada al sujeto, a su pretensión global de la persona, puesto que persigue que el aprendiz, organice por sí mismo su trabajo, aprenda abiertamente los valores necesarios que diversifiquen su actuación profesional, al contrario de la formación de la “calificación profesional”, que se limita a las circunstancias y necesidades de la ocasión, bajo un esquema de certificación específico.
La anterior aseveración proviene de un estudio comparado de la situación del mercado de trabajo en Alemania en una etapa crucial de su historia, lo que lo hace además pertinente para los escenarios que hoy día se anuncian en cuanto al futuro del trabajo, donde la historia vuelve a hacerse presente para decir, no olviden que ya se hizo y funcionó.

De allí que estas experiencias en los procesos de formación deben ser sistematizadas y, mutandis mutandis, proyectarlas en el nuevo enfoque de enseñanza que deberán tener los nuevos estudiantes y, por supuesto, los trabajadores que requieren adaptarse al nuevo tiempo.

En este aspecto, Homs i Ferret (2008) asevera que “los sistemas de formación deben ser capaces de dotar a los individuos de las capacidades necesarias para circular con éxito en un mercado de trabajo muy turbulento”.., donde el sujeto deberá adaptarse lo mejor posible a los cambios por venir en su empresa, ya que su nivel educativo no es garantía suficiente. Por tanto, deberán relucir sus habilidades como persona, con la gente, su conocimiento y llevarlas al lugar del trabajo, pero además, estos sistemas “tienen que contribuir a impulsar la innovación y la creatividad en un contexto de elevada sofisticación tecnológica y científica. (p.191)”.

large_yujEJZ9y_Zkgk31qbpVxLMnWpogwUNHGmo4LylzH2yELos procesos avanzados de educación en el trabajo brindarán las herramientas requeridas para satisfacer las necesidades tanto del trabajador como la empresa, generando “organizaciones inteligentes” como señala Senge (2005), que cobrarán relevancia en el futuro y serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. Sí se sustituye una herramienta, el empleador requiere que su trabajador la conozca y pueda resolver y actualizar la aplicación de la misma, pero no alejado de ella, sino en situ, con las técnicas pedagógicas adecuadas.

El trabajo y la educación requieren ser hoy día, un binomio perfecto, que prepare ante cualquier circunstancia al trabajador, ese proceso de enseñanza y formación continuo y permanente, debe ser realizado en la empresa; es el lugar ideal para que los conocimientos se hagan presentes frente a las nuevas tecnologías, el pensamiento crítico del trabajador no podrá “por ahora” ser sustituido; en consecuencia, debe ser aprovechado al máximo. La empresa será una nueva escuela, donde se conjugarán los saberes del individuo y los adquiridos por las nuevas tecnologías.

Hoy día se hace necesario recordar al maestro Freire (1969) con esta frase: “Una vez más los hombres, desafiados por la dramaticidad de la hora actual, se proponen a sí mismos como problema. Descubren qué poco saben de sí, de su puesto en el cosmos, y se preocupan por saber más.”

Conclusiones

Como premisa fundamental, las nuevas competencias profesionales del trabajador ameritan educación y técnicas de formación, de allí que convertir la empresa en una escuela frente a la innovación, sería una clave para aumentar sus niveles de empleabilidad, creando y organizando políticas poco onerosas y que obrarán en beneficio de los que componen la relación de trabajo.

Es necesario así que la resiliencia se potencialice, pero dicha capacidad debe ser cultivada tanto a nivel individual como organizacional. Los cambios que experimentarán las empresas serán cada vez más rápidos, por ello la resiliencia se volverá esencial para los empleados y las organizaciones y den un sentido de continuidad ante las eventuales transformaciones.

Por tanto, la resiliencia sólo representa un factor que servirá de vehículo a las demás aptitudes y actitudes del trabajador, no es la cura de los males del mundo, por ello el empleador deberá fomentarla, ser uno de los sujetos más importantes de la transformación del trabajo. Conjugar las habilidades del trabajador a las expectativas del trabajo futuro, iniciar procesos de educación de las competencias del trabajador en la empresa, ajustados a las expectativas de la innovación.

La pedagogía laboral será capaz como ya lo ha hecho, de generar los métodos y formas en que los procesos de enseñanza se ajusten a la nueva industria 4.0. El trabajo y la educación requieren ser hoy día, un binomio perfecto, que prepare ante cualquier circunstancia al trabajador, ese proceso de enseñanza y formación continuo y permanente debe ser realizado en la empresa; es el lugar ideal para que los conocimientos se hagan presentes frente a las nuevas tecnologías, el pensamiento crítico del trabajador no podrá “por ahora” ser sustituido; en consecuencia, debe ser aprovechado al máximo.

No en tanto, se debe afirmar que la empresa será una nueva escuela, donde se conjugarán los saberes del individuo y los adquiridos por las nuevas tecnologías.

Artificial-Intelligence-compressed

Bibliografía

• Arnold, f (1998), Cambios tecnológicos y organizativos en la formación profesional, en https://www.cepal.org/es/publicaciones/31117-cambios-tecnologicos-organizativos-la-formacion-profesional, accedido el 7 de marzo de 2018.
• Bakhshi, H., Downing, J., Osborne, M. and Schneider, P. (2017). The Future of Skills: Employment in 2030. London: Pearson and Nesta.
• Becoña, E. (2006) Resiliencia: Definición, características y utilidad del concepto. Revista de Psicopatología y Psicología Clínica. RPPC VOLUMEN 11, Nº3 DICIEMBRE. Luthar, S. S., Cicchetti, D. and Becker, B. (2000), The Construct of Resilience: A Critical Evaluation and Guidelines for Future Work. Child Development, 71: 543–562.
• Béné, C., Newsham, A., and Davies, M. (2013) Making the Most of Resilience, Institute of Development Studies (IDS), In Focus Policy Briefing 32. England. Tomado del sitio electrónico: http://www.ids.ac.uk/publication/making-the-most-of-resilience. Accedido en febrero de 2018.
• Bowles, J, (2014), Chart of the Week: 54% of EU jobs at risk of computerisation. Bruegel.org, sitio en internet http://bruegel.org/2014/07/chart-of-the-week-54-of-eu-jobs-at-risk-of-computerisation/, accedido el 4 de marzo de 2018.
• Clegg, A. (2018), Personal de más edad, nuevas habilidades: los empleadores adaptan la fuerza de trabajo, en Financial Time. “Older staff, new skills: employers retrofit the workforce” (https://www.ft.com/content/0e0855ce-fab9-11e7-9bfc-052cbba03425?utm_content=67141880&utm_medium=social&utm_source=twitter accedido el 04 de marzo de 2018.
• Davies, A, Fidler, D and Gorbis, M. (2011) Future Work Skills 2020. Institute for Future for the University of Phoenix Research Institute. http://www.iftf.org/futureworkskills/ ,accedido el 20 de septiembre de 2017.
• Fernández-Salineron, C y de la Riva Picatoste, B (2016), La Pedagogía Laboral como especialidad profesional en el siglo XXI, Revista Española de Pedagogía. Año: LXXIV, N° 265, en el sitio en internet: https://revistadepedagogia.org/lxxiv/no-265/la-pedagogia-laboral-como-especialidad-profesional-en-el-siglo-xxi/101400005743/. Accedido el 4 de marzo de 2018.
• Fidler, D. (2016) Future Skills. Update and Literature Review. Institute for the Future, en http://www.iftf.org/futureskills/, accedido el 20 de septiembre de 2017
• Freire, P. (2005); Pedagogía del Oprimido. 2ª ed. México: Siglo XXI Editores.
• Frey, C. B. & Osborne, M. A. (2013). The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?, Oxford Martin School, University of Oxford, Oxford. En:https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf, accedido el 15 de diciembre de 2017.
• Gorz, A. (1991) Metamorfosis del trabajo. Búsqueda del sentido. Crítica de la razón económica. Editorial Sistema. Madrid.
• Homs i Ferret, O. 2008. La formación profesional en España. Hacia la sociedad del conocimiento. Colección Estudios Sociales. Núm. 25. Caixa Social, disponible en: https://obrasociallacaixa.org/documents/10280/240906/vol25_es.pdf/f5b85ed7-1849-46bf-b23b-078ac1e9b18f, accedido el 26 de enero de 2018.
• Maddi, S, Khoshaba, D (2005) Resilience at work: how to succeed no matter what life throws at you. New York: Amacom,.
• McKinsey Global Institute’s. (2017). Jobs Lost, Jobs Gained: Workforce Transitions In A Time. En el sitio en internet: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Global%20Themes/Future%20of%20Organizations/What%20the%20future%20of%20work%20will%20mean%20for%20jobs%20skills%20and%20wages/MGI-Jobs-Lost-Jobs-Gained-Report-December-6-2017.ashx , accedido el 4 de marzo de 2018.
• Senge, P (2005). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje, Editorial: Granica. Argentina.
• Trujillo, M. s/f La resiliencia en la psicología social. En http://www.psicologiaonline.com/articulos/2006/resiliencia_social.shtml , consultado el 11 de enero de 2018.
• Ungar, M. (2008). Resilience across cultures. British Journal of Social Work, 38, 218–235, en https://academic.oup.com/bjsw/article/38/2/218/1684596, accedido el 4 de marzo de 2018.
• Wade, M, Shan, J and Noronha, A. (2017) Life in the Digital Vortex. The State of Digital Disruption in 2017. IMD International Institute for Management Development. Lausanne.

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s